Gli agenti e la riforma del lavoro Job Act

8 Aprile 2015 Posted by Articoli, L'angolo del commercialista 0 thoughts on “Gli agenti e la riforma del lavoro Job Act”

Il 2014 è contrassegnato, per quanto riguarda le norme sul lavoro, da due importanti gruppi di modifiche legislative, il ben noto “ decreto Poletti” e l’ancor più complesso e discusso “ Job Act” della fine dell’anno cui il primo intervento già si rapportava.

Tralasciando le novità che riguardano le problematiche relative al cosiddetto “contratto a tutele crescenti” che limita l’ipotesi di reintegra del lavoratore in caso di licenziamento, e tutte le diatribe, ancora oggi esistenti, sull’abolizione del famoso, direi famigerato “art. 18”, ci limitiamo in questa sede a trattare delle nuove disposizioni intervenute sulle assunzioni del personale.

1. LAVORO DIPENDENTE A TEMPO DETERMINATO

Un primo provvedimento emanato a marzo e convertito con la legge n. 78 del 19/5/ 2014 ha modificato la previgente normativa riguardante la cosiddetta “flessibilità in entrata” nel mondo del lavoro. Vediamo quanto può interessare gli agenti di commercio per i loro dipendenti e collaboratori. Quando parliamo di collaboratori e dipendenti in agenzia, non facciamo certamente riferimento ai subagenti (il rapporto di subagenzia è un vero e proprio rapporto di agenzia non esistendo nel nostro ordinamento uno specifico contratto “nominato” di tale tipo e tra l’altro il subagente civilisticamente è un imprenditore e fiscalmente produce redditi d’impresa). Ci riferiamo esclusivamente ai lavoratori subordinati che svolgono mansioni amministrative o commerciali o ai collaboratori occasionali, ai prestatori di collaborazioni coordinate e continuative o ai collaboratori “a progetto” che sono pur sempre lavoratori ma “autonomi”. Queste ultime tipologie contrattuali sono state spesso e in maniera massiva utilizzate per occultare un vero e proprio contratto di lavoro subordinato e quindi hanno formato oggetto di particolare attenzione a livello governativo al fine di un loro rientro in un alveo di regolare e corretto utilizzo. Vediamo le novità della riforma.

Con l’impiego più diffuso del contratto di lavoro a termine ovvero con l’incentivazione della cosiddetta “flessibilità” nel lavoro si cerca appunto di scoraggiare e/o ostacolare prestazioni di lavoro dipendente camuffate, in passato, con rapporti di collaborazione di vario tipo ed anche false “partite IVA”.

La flessibilità lavorativa è un concetto teorico che riguarda la possibilità che un lavoratore muti più volte, nell’arco della propria vita, la propria attività occupazionale non restando legato durevolmente, in base ad un contratto a tempo indeterminato, a uno stesso datore di lavoro. Il contratto a termine è una tipologia contrattuale da tempo al centro dell’attenzione degli operatori. E’ evidente che il contratto a termine è meno vincolante per le aziende per la presenza dell’apposizione di un “termine ” finale che comporta la relativa durata limitata del rapporto.

L’aspetto più deterrente ai fini del relativo utilizzo di tale istituto in passato risiedeva nell’incertezza collegata al possibile contenzioso attivabile da parte del dipendente che alla fine del rapporto di lavoro invocava l’inesistenza di una particolare ragione che giustificasse il “termine”, per cui era richiesto l’accertamento giudiziale di un rapporto a tempo indeterminato anziché a tempo determinato, cosa questa ancor più complicata dal manifestarsi di una o più proroghe contrattuali. Con la previsione di contratto di lavoro a tempo determinato caratterizzato da poche e chiare regole e soprattutto “acausale”, inteso come senza causale (e non senza causa: la causa del contratto va pur sempre individuata nella prestazione del lavoratore e nella controprestazione del datore di lavoro consistente nel corrispettivo) si è inteso dare un pratico impulso a tale tipologia contrattuale. Il datore   di lavoro per utilizzare tale rapporto di lavoro non deve, quindi, specificare, come avveniva in passato, le particolari ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo che giustificassero l’apposizione di un termine. In base alle nuove disposizioni, comunque, questa caratteristica può essere utilizzata per contratti a tempo determinato fino a 36 mesi con la possibilità di arrivare fino a cinque proroghe, permanendo le medesime mansioni del lavoratore. Le proroghe devono sempre essere concordate fra le parti. Durante il periodo prorogato il lavoratore deve essere adibito, si ripete, alla stessa attività svolta in esecuzione del medesimo contratto a termine nel periodo ante proroga. Dopo la cessazione di un contratto a termine, le medesime parti possono stipulare altri contratti a termine (e la legge non prevede alcun numero massimo di contratti che possono essere stipulati in successione) purché siano sempre rispettati gli intervalli di tempo di 10 o di 20 giorni tra la fine di un contratto a termine, rispettivamente di durata fino a 6 mesi o superiore, e l’inizio di un nuovo contratto a termine.

Rispetto alla normativa previgente ora c’è da rispettare un limite massimo di utilizzo del contratto rappresentato dalla percentuale massima consentita di lavoratori con contratti a termine pari al 20% del personale in forza a tempo indeterminato esistente nell’azienda datoriale all’inizio dell’anno in cui avviene l’assunzione.

2. LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

La novità più sostanziale, e certamente quella più interessante, del pacchetto di modifiche previste dal “Decreto Sviluppo” ma rientrante pur sempre nella complessa manovra governativa sul lavoro è quella relativa al beneficio contributivo triennale per i nuovi assunti nell’anno 2015 a tempo indeterminato, sempreché i lavoratori interessati non abbiano svolto nel semestre precedente l’assunzione alcuna mansione sempre a tempo indeterminato. Per l’azienda è prevista la regolarità contributiva attestata dal Durc.

Il bonus è riconosciuto anche a lavoratori già dipendenti nella stessa attività d’impresa, sotto forma di uno o più contratti a termine trasformati a tempo indeterminato.

L’agevolazione riguarda i soli contributi previdenziali e non anche quelli assistenziali (INAIL) o il TFR da erogare al Fondo di Tesoreria dell’INPS o i contributi dovuti ai Fondi di solidarietà degli Enti Bilaterali.

Il valore massimo oggetto di sgravio contributivo è rappresentato dall’importo annuale di euro 8.060, nella misura mensile quindi di euro 671,66.   In caso di contributi mensili inferiori al tetto, l’eccedenza sarà accantonata e utilizzata nei periodi successivi fino al raggiungimento del tetto imposto dalla legge.

In altre parole per un lavoratore del settore commercio, impiegato amministrativo IV livello con retribuzione imponibile contributiva annuale di circa euro 22.000, con aliquota contributiva a carico ditta di 26,93% (iscritti alla gestione commercianti) spetterebbe uno sgravio di contributi annuali di euro 5.925,00 (€ 5,925,00 rientra nel massimo di € 8,060) che per un triennio comporta un risparmio di euro 17.775,00 che certamente non è poca cosa.

Occorrerà per il beneficio la richiesta all’INPS di un apposito codice agevolativo da utilizzare per il periodo di validità 1/1/2015 – 31/12/2018. L’agevolazione è certamente da valutare adeguatamente.

Per eventuali informazioni su tale argomento come per altri chiarimenti e approfondimenti pratici in materia di lavoro contattare la segreteria USARCI-LANARC.

 

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